Подготовка за Директива 2023/970 – прозрачност на възнагражденията и равно заплащане

Работодателите вече стартират подготовка за Директива 2023/970 – прозрачност на възнагражденията и равно заплащане. Актът е приет на 10 май 2023 г. от Европейският парламент и Съвета. Транспонирането на Директива 2023/970 трябва да завърши до 07.06.2026 г. Ако към тази дата все още няма приет национален нормативен акт, Директивата поражда своя ефект директно. В краткия оставащ период работодателите следва да настроят своите системи към новите изисквания, да обучат персонала и да приведат в съответствие документацията си.

Тази Директива в голяма степен преобръща досегашната политика на определяне на възнаглаждението. Досега у нас заплащането бе обгърнато в тайна, често скрепена със санкция при разкриване. Принципите на образуване на заплащането и критериите за неговото формиране не са прозрачни. Работниците не са наясно доколко определеното им възнаграждение е обективно, съответства ли на качествата и уменията им и постигнатите резултати. Всичко това следва да бъде преодоляно и да се изгради нов модел на прозрачност на възнагражденията и равно заплащане.

Причини за новите правила

Принципът за „равно заплащане“ е закрепен в Договорите на ЕС.

• правото на равенство между жените и мъжете, утвърдено като една от основните ценности на Европейския съюз в чл. 2 и чл. 3 §3 от Договора за Европейския съюз,
• чл. 8 и 10 на Договора за функционирането на ЕС (ДФЕС) да полагат усилия за премахване на неравенствата и за борба с основата на пола дискриминация.
• Задължение на всяка държава членка е и „да осигури прилагането на принципа на равно заплащане на мъжете и жените за равен труд или за труд с равна стойност“ (чл. 157 §1 на ДФЕС).

Въпреки това статистиката показва практчески разминавания:

• Разликата в заплащането: Средната разлика в заплащането между половете в ЕС се задържа около 13%.  В България различието в заплащането по пол е средно 12.6% по-малко за жените отколкото за мъжете (Евростат, 2022 г., НСИ по данни за 2022 г./
• Липсата на прозрачност при формиране и информация на работниците е най-честата причина за това. Разбира се, може да бъде и пряката дискриминация, но срещу нея съществуват все пак достатъчно регулации и контрол. От друга страна  служителите често не знаят как се формират заплатите, къде е тяхната в сравнение на колегите на същите длъжности и това пречи да защитят правата си.а

Целта на Директивата е да осветли фирмените възнаграждения чрез задължителна прозрачност и да създаде механизми за ефективно правоприлагане.

В Преамбюла се обръща внимание и на важността на неутралните по отношение на пола системи за оценка и класификация на професиите.   Особен акцент в Преамбюла на Директива (ЕС) 2023/970 се поставя върху фактическото положение. Свръхпредставеността на жените на нископлатени работни места; продължаващото структурно подценяване на високата социално-икономическа стойност на работата, извършвана предимно от жени, особено в областта на услугите, „силно контрастира с тяхната ниска видимост и признание“.  Актът е резултат от намерението на ЕК да предложи обвързващи мерки във връзка с прозрачността в заплащането и така да затвърди принципа на равно заплащане за еднакъв труд на мъжете и жените чрез повишена прозрачност и правоприлагане, за да приведе държавите-членки на ЕС към общ набор от стандарти и да подобри въздействието на съществуващите разпоредби. Процесът на докладването относно заплащането, което се предвижда, би допринесъл и за намаляването на разликата.

Изискването за събиране на данни чрез националните администрации и свързването на данни от няколко публични администрации, би намалило административната тежест на работодателите, а и би дало възможност на различни заинтересовани страни да се ползват от десегрегираните по пол данни. Такива за момента не са обществено достъпни. Поставя се и изискването при транспонирането на директивата държавите членки да представят и обобщение на резултатите от оценката за въздействието на акта за транспониране върху работниците и върху работодателите с по-малко от 250 работници, и да се посочи къде е публикувана тази оценка.

Принципът на равното заплащане.

Този принцип установява минимални изисквания за укрепване на прилагането на принципа на равно заплащане за равен труд или за труд с равна стойност на жените и мъжете.

Равно заплащане за работа с равна стойност е в основата на този принцип. Това означава, че жените и мъжете трябва да получават същата сума, ако изпълнят еднакви или сходни длъжности. Те също трябва да печелят еднакво заплащане, ако вършат напълно различна работа, която може да се окаже с равна стойност, когато се основава на „обективни“ критерии. Тези обективни критерии могат да са свързани с работата характеристики като умения, усилия, нива на отговорност, условия на труд и квалификации.

Концепцията за „заплащане“ включва не само заплата, но и допълнителни обезщетения. Такива са бонуси, компенсация за извънреден труд, компенсации при пътуване, компенсация за посещаване на обучение, плащания в случай на уволнение, задължително обезщетение при заболяване, задължителна компенсация и професионални пенсии. Принципът на равно заплащане следва да се спазва във връзка със заплати, възнаграждения или всяко друго възнаграждение, независимо дали в брой или в натура, които работниците получават пряко или косвено от своя работодател във връзка с работата си. Изчисляването на нивата на заплащане следва да може да се базира на действителното заплащане, определено за работника, независимо дали се определя годишно, месечно, почасово или по друг начин.

Сравнителен показател при прилагането на този принцип е от съществено значение.

При разглеждането на работа с равна стойност, изборът на сравнителен показател означава избор на лице или лица, които извършват работа в сравнима ситуация и със сходна стойност, и на които се плаща повече. При обстоятелства, при които човек не се идентифицира като мъж или жена, сравнителният показател винаги трябва да бъде най-високо платеният.

Неутрална спрямо пола оценка на работата също следва да бъде налице.

Необходимо е да се разработят инструменти за оценка на работата и класификация на работните места. Те са инструменти за определяне на стойността на работните места и следва да не включват пристрастия относно пол. В основата следва да са обективни критерии като:

• умения, включително образование, обучение, опит, знания, междуличностни умения, разрешаване на проблеми, организационни умения;
• усилие, включително физическо, психическо и психосоциално такова;
• отговорност, включително отговорност за отчитане, отговорност за хора, стоки и оборудване, информация или финансови ресурси;
• условията на работа, включително естеството на задачите, организационната среда, уменията във физическата, психологическата или емоционалната среда, усилията, отговорността и условията на работа.

Прилагането на принципа на равно заплащане следва да бъде засилено чрез премахване на пряката и непряката дискриминация в заплащането. Това не възпрепятства работодателите да плащат различни възнаграждения на работници, които полагат равен труд или труд с равна стойност, въз основа на обективни, неутрални по отношение на пола и свободни от предубеждения критерии, като например ефективност и компетентност.

За да се зачита правото на равно заплащане, работодателите трябва да разполагат със структури на заплащане, които да гарантират, че няма разлики в заплащането, основани на пола, между работниците, полагащи равен труд или труд с равна стойност, които не са обосновани въз основа на обективни, неутрални по отношение на пола критерии. Тези структури на заплащане следва да позволяват сравнение на стойността на различните работни места в рамките на една и съща организационна структура.

Прозрачност на възнагражденията

Въвеждането на този принцип цели още при процеса на подбор и кандидатстване за дадена длъжност да има яснота за възнагражденията. Това вече няма да бъде тема „табу“. Същевременно работодателят няма да има право вече да задава въпроси за предишно възнагаждение („history gap“).

Липсата на информация относно предвидения диапазон на заплащане за дадена длъжност поражда информационна асиметрия. Това ограничава възможностите за договаряне на кандидатите за работа. Осигуряването на прозрачност следва да позволи на потенциалните работници да вземат информирано решение относно очакваната заплата, без да се ограничават по никакъв начин възможностите на работодателя или работника за договаряне на заплащане дори извън посочения диапазон.

Прозрачността би осигурила също ясна, свободна от полово обусловени предубеждения основа за определяне на заплащането. Също така ще способства да се преустанови подценяването в заплащането спрямо уменията и опита. Прозрачността е насочена и срещу преодоляване комбинираната дискриминация, при която непрозрачното определяне на заплатата дава възможност за дискриминационни практики.

Какво трябва да получат като информация кандидатите за работа

Кандидатите за работа следва да получават информация за първоначалното заплащане или неговия диапазон преди интервюто за работа или по друг начин преди сключването на трудов договор. Това трябва да стане по начин, който да гарантира информирано и прозрачно договаряне на заплащането, например в публикувана обява за свободно работно място. Информацията следва да се предоставя от работодателя или по различен начин, например от социалните партньори.

За да се преустанови продължаващата разлика в заплащането на жените и мъжете, която засяга отделни работници с течение на времето, работодателите следва да гарантират, че обявите за свободни работни места и наименованията на длъжностите са неутрални по пол.  Процесите за набиране на персонал се осъществяват по недискриминационен начин, така че да не се подкопава правото на равно заплащане.

Работодателите не следва да имат право да отправят запитвания или проактивно да се опитват да получат информация за текущото заплащане или за предходни периоди на заплащане на кандидата за работа. Същевременно за работниците не следва да се създават пречки да разкриват доброволно своето заплащане за целите на прилагането на принципа на равно заплащане.

Информация за работниците

Работодателите следва да предоставят на разположение на работниците критериите, които се използват за определяне на заплащането, за нивата на заплащане и увеличението на заплащането. Увеличението на заплащането се отнася до процеса на преминаване на работника към по-високо ниво на заплащане. Критериите, свързани с увеличението на заплащането, могат да включват, наред с другото:

– индивидуалните резултати,

– развитието на уменията и/или

– прослуженото време

При изпълнението на това задължение държавите членки следва да обърнат специално внимание на избягването на прекомерната административна тежест за микропредприятията и малките предприятия. Държавите членки следва да могат също да предоставят като смекчаваща мярка готови образци в подкрепа на микропредприятията и малките предприятия при изпълнението на задължението. Държавите членки следва да могат да освобождават работодателите, които представляват микро- или малки предприятия, от задължението във връзка с увеличението на заплащането, например като им разрешат да предоставят критериите за увеличение на заплащането при поискване от страна на работниците

Одити на заплащането и Съвместна оценка на заплащането (Pay Audit)

Ако докладването покаже разлика в заплащането между половете от над 5%, която не може да бъде обоснована с обективни, полово неутрални критерии, и не е отстранена в рамките на 6 месеца, работодателят е длъжен да извърши дълбочинен одит съвместно с представители на работниците.

Кои работодатели засяга подготовката за Директива 2023/970 – прозрачност на възнагражденията и равно заплащане?

Всички работодатели в публичния и частния сектор следва да отговорят на новите изисквания на Директивата.

Те следва да предоставят следната информация относно своята организация за:

Заложени са обаче различни срокове за начало на докладите на работодателя за съответствие. Водещ критерий е броят на служителите:

1. Работодатели с 250+ служители: докладват ежегодно за разликата в заплащането.
2. Работодатели със 150 до 249 служители: докладват на всеки 3 години.
3. Работодатели със 100 до 149 служители: докладват на всеки 3 години (с възможност за по-късен старт според националното законодателство).
4. Под 100 служители: Държавите членки могат да решат дали да изискват доклади, но всички останали задължения за прозрачност важат и за тях.

Кои работници обхваща?

Директива следва да се прилага за всички работници, включително работниците на непълно работно време, работниците на срочен трудов договор и лицата с трудов договор или трудово правоотношение с агенция за временна заетост, както и за работниците на ръководни длъжности, които са сключили трудов договор или са встъпили в трудово правоотношение съгласно предвиденото в закона, в колективни трудови договори и/или действащи практики във всяка държава членка, като се отчита практиката на Съда.

Ако отговарят на съответните критерии, домашните работници, работниците на повикване, работниците с непостоянна работа, работниците със заплащане чрез ваучери, работниците през платформи, работниците в защитена заетост, стажантите и чираците попадат в обхвата на настоящата директива. Установяването на съществуването на трудово правоотношение следва да се ръководи от фактите, свързани с действителното изпълнение на работата, а не от описанието на правоотношението, направено от страните по него.

Подкрепа за работодатели с по-малко от 250 работници

Държавите членки оказват подкрепа под формата на техническа помощ и обучение на работодатели с по-малко от 250 работници и на съответните представители на работниците за да ги улеснят при спазването на задълженията, предвидени в Директивата.

Санкции

1. Пълно обезщетение

Директивата изисква обезщетението да поставя служителя в положението, в което би бил без дискриминацията. Това включва:

• • пълно възстановяване на дължимото заплащане и свързаните премии или плащания в натура, компенсация за пропуснати възможности, неимуществени вреди, всяка вреда, причинена от други относими фактори, които може да включват комбинирана дискриминация, на задна дата на разликата в заплатите и бонусите.
  • лихви за забава.
  • няма горна граница на обезщетението.

• 2. прехвърляне на тежестта на доказване

В съдебен спор, ако служителят представи факти, предполагащи липса на прозрачност, тежестта пада изцяло върху работодателя. Той трябва да докаже, че дискриминация няма.

Съществено за успешно провеждане на доказване е наличието на изрядна документация и обективна методология за заплатите.

3. Санкции:Държавите членки трябва да въведат ефективни, пропорционални и възпиращи глоби, които да се налагат при нарушение, независимо от наличието на индивидуален иск от служител.

Какво да се предпиеме за привеждане в съответствие и управление на риска

• Да се идентифицират критичните точки – Анализ на данните (Gap Analysis) къде и какви  разликата в заплащането съществуват.
• Да се прегледа и актуализира наличната документация – трудови договори, длъжностните характеристики, правила за формиране а работна заплата, създаване на полово неутрални системи за оценка на труда и др  Документите следва да отразяват реалните отговорности и умения, така че да служат като база за сравнение при „труд с равна стойност“.
• Да се обективизират условията за получаване на бонусите /„преценката на прекия ръководител“ следва да отпадне и да се замени с обективни измерители.
• Форматиране на процесите на подбор – чек лист и ясни диапазони за всяка позиция
• Обучения на НР екипите и ръководството.

С какво мога да съм полезна в подготовка за Директива 2023/970 – прозрачност на възнагражденията и равно заплащане

В помощ на клиентите – работодатели разработих обучение с практическа насоченост. Семинарите ще подмогнат процеса на привеждане в съответствие на документацията и процедурите на организацията. Съдействие ще окажа и на всички при извършването на анализ на необходимите документи.

За клиентите – физически лица, съм на разположение да разясня Вашите права и да Ви съдействам за тяхната защита.

Настоящата статия не представлява правна консултация и има само информативен характер. Ако се нуждаете от правна консултация по въпроси относно Директива 2023/970 – прозрачност на възнагражденията и равно заплащане или от обучения на служителите по тази тема, се свържете с мен на посочените контактни форми.